助成金 東京都 中央区 社会保険労務士

昨日からの続きです。

会社側の事情で解雇をせざるを得なくなったとき、つまり整理解雇を行うときは、「じゃああなた明日からこなくてもいいですよ」と告げ、解雇予告手当金を支払えば済むというのはアメリカ的解雇の仕方です。（アメリカに解雇予告手当金なるものがあるかどうか、アメリカの解雇事情は詳しくわかりませんが）

日本では、整理解雇をするときは次の4つの条件を満たしていなければ、不当解雇となってしまいます。

1. 整理解雇の必要性が本当にあること（会社の維持・存続を図るためには人員整理が必要であること）
2. 整理解雇を避けるための努力を会社が尽くしていること（解雇に先立ち､退職者の募集､出向その他余剰労働力吸収のために相当の努力が尽くされたこと）
3. 対象者の選定に合理性があること
4. 労働者側との間で十分な協議が尽くされていること（解雇の必要性・規模・方法・解雇基準等について労働者側の納得を得るために相当の努力がなされていること）

皆さんも学生の時に学習されたと思いますが、国民の3大義務がありましたよね。

教育の義務、納税の義務、勤労の義務

ですが、実はこの中の勤労の義務が日本で解雇が容易に行われない法的根拠となっているとも言われています。

さまざまな意見があるので、断言するのは難しく、私見として聞いていただきたいのですが、

会社の都合により行う整理解雇によって、失業者が増えるというのはその勤労の義務に抵触するので、ある程度の要件を必要としているのではないかと思われます。

本来、雇用契約も他の契約と同じで、契約の自由という原則が当てはまってしかるべきですが、雇用契約だけは労働者の生活に直結するものであるから、濫用してはならないというのが、裁判所の考え方のようです。

社会保険労務士として、こういったところのアドバイスもさせていただいております。

しかし、あまりあってほしくない、依頼内容です。

なぜなら、本来なら、会社側、労働者側が存分に力を発揮して、企業を発展させていくという方に力を注ぐべきでこういったマイナス的な方に力を注ぐのはもったいないことだと思います。