助成金 東京都 中央区 社会保険労務士

３月に入り、年度末を迎えることになりました。

企業では、人員配置計画が進み、そろそろ、内示を出そうかとお考えの経営者の方もいらっしゃるかと思います。

この件でとても印象に残る出来事が昨年ありました。

それは、転居を伴う異動を命じたが、それを従業員が拒否し、来年度の人員計画を大幅に見直しさせられたというものです。

拒否する理由はご家庭の事情でした。

会社側としては、そのご家庭の事情は転勤の内示を出すまで、知りえなかったことでした。

通常転勤を伴う異動を命ずる場合には、

①業務上の必要性があること

②転勤命令が不当な動機目的をもって行われたものでないこと

③仮に転勤した場合、労働者が通常甘受すべき程度を超える不利益を負わせるものでないこと

④就業規則などに転勤命令の規定がされていること

⑤個別の労働契約等で、勤務地限定の採用をしていなかったこと

これらの条件を満たしていれば、転勤命令を命ずることができ、また拒否した場合は業務命令違反として

処分することができます。

先の企業で、私はこれらを十分に満たしているので、業務命令違反として処分することはできるというアドバイスをさせていただきましたが、経営者の方が本当に温かい人で、家庭の事情ならばということで、その方にはなんの処分もくだりませんでした。

経営者の方というのは、本当に毎日、一瞬で判断を下さなければならないことがたくさんあります。

特に従業員の問題は、相手が人ですから特に感情の部分や生活の背景を考える必要があります。

その経営者の方から後からお聞きしたのですが、私がアドバイスさせていただいた①～⑤の中で③の部分がもっとも気になったところといわれました。

もし、③の部分を言われなければ、１人の労働者だけを特別扱いするわけにはいかないという理由で、そのまま転勤を命じていたとおっしゃいました。

経営者の判断を迷わせない、根拠あるものとするために、自分は頑張っているんだと実感した出来事でした。