助成金 東京都 中央区 社会保険労務士

4月1日より、パートタイム労働法が改正されます。

これは、パートタイムというだけで、実際の仕事内容が正社員と同じであるにもかかわらず、賃金格差を設けたり

従業員を新規あるいは中途採用するときは、まずはパートタイムの方を先に正社員にするような制度を設けたり

といった内容のものです。

パートタイムという言い方は実に広い意味で使われており、

正社員の補助業務を行なうものといったものや、正社員よりも労働時間が短いといったものや、

雇用期間が決まっているといった解釈で使っていることもあります。

どれも間違ってはいませんが、パートタイム労働法で対象となるのは1週間の所定労働時間が正社員よりも短い労働者であると定義づけています。

パートタイムに限らず、契約社員、期間雇用といった名称で「期間の定めのある」雇用契約を交わすことも一つの企業にとっては一つの雇用管理です。

ここで、よく問題となるのが、期間の定めがある雇用契約を反復更新し、実情は期間の定めの無い契約と同じ契約になっているものです。

労働者からすれば、ずっと働き続けられるのであれば、どちらでも構わないというこでしょうが、実際に問題になるのは、雇い止めのときです。

期間の定めがあるので、当然いついつまで就業するということが謳われているわけですが、反復更新を数回繰り返したあと、期間満了なので、雇用契約終了となった場合はどうなるでしょうか。

この場合は、期間満了をもって雇用契約を満了させることは難しくなっています。

なぜなら、従業員側に、次回も雇用契約は更新されるだろうという期待を抱かせており、それが突然終了となると、とたんにライフスタイルの変更を迫られるからです。

そのため、判例でも

1. 業務内容が臨時的なものでなく、恒常的なものである場合

2. 相当程度の反復更新がなされ、期間の定めの無い契約と実質的に異ならない状態である場合

3. 契約期間の管理では、有期雇用契約を毎回更新していても、更新の手続が形式的に行なわれている場合

4. 雇用継続を期待させる使用者の言動が認められる場合

5. 同様の地位にある労働者の更新状況がこれまで雇い止めの例がほとんどない場合

といった実情がどれか一つでもある場合は、通常の解雇と同じく、解雇予告をしなければなりません。

パートタイム、派遣、契約、アルバイト、嘱託など雇用形態は様々で、それは企業からすると従業員のライフスタイルにあった雇用形態を提供しているに過ぎません。

重要なのは、これからは正社員と非正規社員という2種類の雇用管理区分で足りるという考えから、自社で取り入れている雇用形態ごとに綿密な雇用管理が必要だということです。