助成金 東京都 中央区 社会保険労務士

賃金の支払い形態として、時給・日給・月給がありますが、最近は年俸制という支払形態も多用されるようになってきました。

賃金の支払いの五原則に沿っていれば、どんな支払形態でも構わないのですが、実務的には注意が必要なことがあります。

年俸制は1年間で支払う額がいくらであるということが、雇用契約を結ぶ時点で決まっている形態です。

プロ野球の選手のシーズンオフは契約更改の話のときに年俸が出てきていますね。

さて、ここで今日ご質問があったのは、年俸制で働く従業員の割増賃金を予め年俸額プラスして年俸額を設定することは可能かということでした。

答えから申し上げると「可能」です。

但し、この場合重要なのは、実際の時間外･休日労働に対する割増賃金と差があってはならないということです。割増賃金をいくらと決めておいても、実際に計算してみて算出された割増賃金額のほうが多かった場合は年俸制といえども不足分は支払わなければなりません。

割増賃金は通常の労働時間に対して割増率をかけて算出されるのですから、年俸制といえどもこの「通常の労働時間」というものを従業員1人1人設定しておかなければなりません。

では、年俸制の場合の通常の労働時間はどのように設定するかということが問題となってきます。

この場合は、1年間という期間に対する賃金の支払いですから、1年間の労働時間を算出しなければなりません。

1年間の労働時間は365日から就業規則等で定めた休日数を引いた日数かける8時間となります。

週休二日制、祝祭日、年末年始・夏季休暇合計で126日と設定していたとします。

また年俸500万円と設定したとします。

この場合の計算式は360万円÷（365日－126日）÷8時間＝1883円（切り上げ）

が割増基礎単価となります。

年俸制といえども、労働時間を把握すると言うことに変わりはないので、把握された時間外・休日労働時間にこの単価をかけて求められた割増賃金と当初予定していた割増賃金額の差額は支払う必要があります。

もう一つ注意しなければならないことは、割増賃金の差額を来月は時間外労働が少なそうだからといって来月の分と相殺してはもよいということにはなりません。

これは賃金の全額払いに違反することになりますので、ご注意ください。

年俸制というのは、やはり、時間外・休日労働の時間把握が不必要な管理監督者になじむ支払い形態だと思いました。