助成金 東京都 中央区 社会保険労務士

意外と知られていない、国民年金と厚生年金の内容。

老後のためのものと考えがちですが、障害を持った時や亡くなったときにも実は保障されています。

なくなったときの保障といえば生命保険ですが、生命保険に加入する時はこの公的年金の保障額を考慮したほうが良いと思います。

今日は国民年金の遺族年金を考えて見ます。

まず、受給要件。

①国民年金の被保険者であること

②被保険者であった６０歳から６５歳の日本に住む者

③老齢基礎年金の受給権者

④老齢基礎年金の受給要件を満たしている者

です。

①②については保険料をきちんと支払っているという要件も必要です。

③と④はどうちがうかというと、

③はすでに年金を受給している人ですが、④は２５年間保険料を支払ったが、いまだ年金は受給していない人です。④のケースになるのはかなり稀なケースなのであまり深く考えなくても良いかと思います。

次に誰が受給する資格を有するかというと

①なくなった父親に扶養され高校卒業するまでの年齢である子供

②亡くなった父親に扶養され、障害の状態にある２０歳までの子供

③①または②の子供と生計を同じくしている妻

このいずれかの人です。

では受給額はいくらになるかというと年金額は今年の額で792,100円です。

仮に生まれたばかりの子供がいる旦那さんが亡くなった場合

792,100円×20年＝1,584,200円

中学1年の時に旦那さんが亡くなった場合は4,752,600円

となります。

これは子供一人につきなので、2人いらっしゃるご家庭は倍の金額になります。

子供が生まれた時は生命保険を見直すタイミングの一つだと思いますが、

お子さんが生まれたときには既に1600万円弱の生命保険に知らずに加入していることになります。

結構な金額ですね。

一度家計の見直しをされてみてはいかかでしょうか。

（今日書いた内容はあくまでわかりやすく書いたもので、例外や適用にならないこともたくさんあります。詳しくはsrtanakaoffice@yahoo.co.jp までお問合せください。）

突然ですが、皆さんは本を買うときまずどこを読みますか？

はしがきや目次、最初の数ページという答えが返ってきそうですが、私はまず作者のプロフィールを読みます。

私は仕事柄、専門書を読む機会が一番多いのですが、小説やノウハウ本もたくさん読みます。

専門書でいうとどこの大学あるいは研究所の人が書いたのかで購買するかしないかの半分以上が決まってしまいます。出身大学の教授だったりすると、９０％以上の確立で購買しています。

なぜそういうところで決めてしまうかというと、物事を決めるのはやはりなんでも人間性であるという思いが強いからでしょうか。本だから作者の人となりを見ることはできなくても、その人の歩んできた道というのがプロフィールには載っています。

人それぞれが歩んできた道を否定するつもりはありませんし、そんなことは私ができるわけありませんが、作者が歩んできた道と自分の持っているものに共通するものが多ければ多いほど、「似たような考えをしている」と判断できるのだと思います。そして、なにか自分にもプラスになることが多く書かれていると思い購買するのです。

前置きが長くなりましたが、今日は今まで体験したことがなかったのですが、初めて本を書かれた作者とお会いすることができました。本の作者とは上の写真の本を書かれた早川勝さんというかたです。

最初の目的は別の目的でした。

これまた、尊敬している人とある用事でランチを一緒にすることになり、その後その方が勤めていらっしゃる会社にお招きいただいたときに早川さんとお会いしました。

初対面というのはどんなに私が緊張しない部類の人間に入るとしてもやはり普段とは勝手が違うものです。

しかし早川さんとお話させていただいているときは、とても有意義な時間を過ごすことができました。

今思えば、それが早川さんの魅力なのだと思います。

内容はどこにでもある雑談です。内容もあまり覚えていません。しかし、早川さんの印象だけが強烈に残っているという感じです。

帰り際一冊の本を渡されました。それが写真の本ですが、内容はいわゆる自己啓発本です。

タイトルにもあるとおり営業のことに関して書いてあるので、前頁にわたって営業のノウハウが書かれています。

社会保険労務士といえどもサービス業です。営業もしなくてはなりません。ですので過去に本屋さんでそういった自己啓発本を手にとって読みましたが、どれもしっくりきませんでした。

ですから自己啓発本にはあまりいいイメージがなかったのですが、早川さんから頂いた本は今日一日で読み終えてしまうほど為になることばかり書いてありました。

それほど、自分の中にストンストンと入ってくる内容ばかりだったのです。

ここまで書いて「なんだ、この本が売れるように頼まれたのでは？」とお思いかもしれませんが、そんなことはありませんし、既に何万部も売れている本なのでいまさら私が売り込んでも遅いくらいです。

今日私が思ったことは、自分がしっくりくるような考えの方とお会いできたというのは、私の進む道がいい方向に行き始めているのではないかということです。

しかも毛嫌いしていた自己啓発本をきっかけにしてなのでなおさらです。

ほんとうにご縁というのは大切にしなければならないと思いました。

明日以降私がやらないといけないことは早川さんから頂いた本の内容を実践に移すことです。

年度が替わって早々良いことがあったというのは、とてもうれしいことです。

2月の中旬に「ヒューマン・マネジメント研究会」というところで、月数回の勉強会に参加させてもらっています。

この研究会では、人事労務という観点で、ある一つのテーマを研究するわけですが、労働基準法ではどうとか社会保険関係の適用はどうとかいったことではなく、「人」がどういった動機だとか意識で働くのかという切り口で人事労務を研究しています。

機械や商品を相手にしているのではなく、それを扱う人間がどのようにして生産性を上げるために働いているのかという切り口なので、とても勉強させられる会です。

それを毎月1回レポート形式にして、Ａ４サイズ5枚程度にまとめて、皆さんにお配りさせていただいています。

初回の今月のテーマは「良い残業と悪い残業を分けて考える」というのがテーマでした。

マクドナルドの管理職と呼ばれている方々が時間外手当の支払を求めて訴訟を起こした判決が先日でましたが、そういったところも踏まえてレポート作成しております。

呼んでいただければきっとなるほどと思っていただける内容になっておりますので、ご興味のある方は

srtanakaoffice@yahoo.co.jp

に「レポート送付希望」とお書きの上、会社名、住所、電話番号、ＦＡＸ番号、メールアドレス、ご担当者様のご氏名をお書きの上メール送信してください。

こちらから、おってご郵送させていただきます。

この前、新年を迎えたと思いきや、もう3月が終わろうとしています。

新年を迎えて新たに目標を設定された方、目標どおりに進んでいますか？

目標どおりにいってない方、年度が変わるので新たに気持ちをリセットして、頑張りましょう。

まだ9ヶ月残っています。まだまだ挽回は可能ですよ。

おかげさまで当事務所は順調に目標に向かって進むことができています。

これにはたくさんの要因がありますが、その中で皆さんにも是非試してほしいことをご紹介します。

それは、「この方だ！！」という自分の目標となる人物を身近な人の中から見つけることです。

世の中にはたくさんのすばらしい方がいらっしゃいます。

松下幸之助氏、本田宗一郎氏、孫正義氏・・・

私もこの方々が書かれた本はたくさん読み深く影響を受けました。

ただ、同じ空気・空間を共有したわけではないので、一挙手一投足を見たわけではありません。

私は今、提携させていただいている税理士の先生を尊敬して、追いつき追い越そうと目標にさせてもらっています。

分野は違いますが、同じ士業で、年齢も私と同年代、何より毎日、本当にアグレッシブに動いていらっしゃいます。

朱に交わればあかくなるという言葉がありますが、そういった環境、師に出会うことは必然と自分もそいういった考え、行動に変わっていくものだと私は信じています。

是非皆さんも、身近な人の中から師となる人を見つけ、最初は見よう見真似で構わないですから、その人の全てを吸収しようとしてみてください。

3ヵ月後には必ず結果は出ていますよ。

ついに待ちに待ったプロ野球が始まりました。

僕はセリーグの某黄色と黒のチームを応援しているので、実質今昨日がプロ野球開幕日です。

私が小学生だった頃は、スポーツといえば野球で、友達と集まってよく草野球をやっていたものです。

実際に体を動かして遊んでいたのは野球でしたが、漫画で読んでいたのは「キャプテン翼」というサッカー漫画でした。

その頃から私の中で、野球とサッカーが興味のあるスポーツとなり、以来ずっと高校野球なり、Ｗ杯なり観戦をしてきています。

観戦する時は自分が監督になったつもりで見たりしているのですが、

その見方は少し違った見方となります。

野球を見ている時は、9つのポジション・打順にどう適材適所でプレーヤーを配置できるかという見方をし

サッカーを見ている時は、11人の選手がいかにその能力を100％以上発揮してゴールを奪えるように動けるかという見方をしています。

（あまりこんな見方をしている人はいないかと思いますが）

私の中で野球は監督が先頭に立って、戦うもの、サッカーでは監督はプレーヤーの後ろに立って自由にさせつつ戦うものと思っています。

これは、今の企業の人事管理ににも似た見方だと思っています。

社長さんが先頭に立っている企業と、個々の能力を引き出すために社長さんは引き立て役に回っている企業のどちらかに分類できると思っています。

どちらが良い悪いではありません。

自社の従業員の能力を見極めてまた状況を見極めて使い分けなければならないと思います。

その判断が難しいので、人事の問題は悩みが尽きないのだと思います。

私の立場は監督ではありません。監督に助言する者だと思っています。

戦局を社長さんが判断し損ねないように、適切なアドバイスをおくれるように頑張っていきたいと思います。

とても嬉しいことがありました。

それは、特定社会保険労務士に合格したことです！

特定社会保険労務士と社会保険労務士の違いは何かといいますと、

●都道府県労働局にある、紛争調整委員会で個別労働紛争の解決のためのあっせん代理ができる

●男女雇用機会均等法に基づく調停手続の代理ができる

●都道府県労働委員会が行なう個別労働関係紛争のあっせん代理ができる

●個別労働関係紛争を民間紛争解決手続きにとして行なう団体で行なう紛争の代理

ができるかできないかです。

わかりやすく言うと、特定社会保険労務士は事業主と従業員が労働問題で争いがおこった時に、どちらか一方の代理人として紛争調整委員会や都道府県労働委員会に出向いて、解決を図ることができる権限が与えられたということです。

司法制度改革が始まっていますが、争いごとを解決する場所というので皆さんが思い出されるのは、やはり裁判所だと思います。

しかし労働問題においては、上記のとおり労働局や労働委員会といったところで問題の解決を図ることができる場所があります。（もちろんそこでお互いの主張に折り合いがつかなかった場合は裁判所で争うということになります）

弁護士の先生に依頼することもできますが、今後は特定社会保険労務士に依頼することもできるようになったわけです。

現段階で私は合格しただけなので、これから登録の手続をしなくてはなりませんので、すぐに依頼を受けることはできませんが、夏ごろには晴れて名刺にも「特定社会保険労務士」の文字を入れることができるようになっていることと思います。

より一層頑張らなければと思いました。

本日、毎月定期訪問させていただいている関与先の社長様と話をしているときに、裁判員制度の話が話題にあがりました。

裁判員制度の詳しい内容はこちら

http://saiban-in.com/index.html

でご確認いただくとして

今日話題となったのは、従業員さんが裁判員に選ばれたとき、有給扱いなのか、無給なのかどうすればいいのかということです。

これについて、労働基準法でこうしなければならないという規程はありません。

労働基準法の第7条に

「使用者は労働者が公民としての権利を行使しようとした場合請求された時間を拒んではならない」

という規程はありますが、すこしニュアンスが違いますね。

第7条はあくまで、労働者が裁判員制度に参加することになったため、働くことができないことに対してダメですとは言えないと規程しているだけです。

このこと自体は、裁判員の参加する刑事裁判に関する法律の中でも、相当な理由がない限り辞退することはできないとされており、使用者がどうこうできる問題ではありません。

しかし、現実的に仕事に従事しないという事実は事実ですので、どういった処遇をするのかは就業規則等で定める必要があります。

裁判員に選ばれるのは6週間前に通知されるようなので、その事実を知った従業員は真っ先に会社に報告しなければなりません。

裁判員制度に参加することで３～５日程度（確定ではありませんが）仕事をすることができないので、直属の上司や他部署との調整も図っていかなければなりません。

その上でどのような影響が会社全体に起こるかを想定し、有給無給を決定すべきだと思います。

私見ではありますが、仮に５日も拘束されて無給となると従業員の方もその分賃金から欠勤控除されるわけですから、あまり喜ばれるものではないかと思います。これからこの件について関与先を訪問しますが、有給にするのが多数をしめるものと思われます。

また、結果が出ましたら、このブログに書いていきたいと思います。

賃金の支払い形態として、時給・日給・月給がありますが、最近は年俸制という支払形態も多用されるようになってきました。

賃金の支払いの五原則に沿っていれば、どんな支払形態でも構わないのですが、実務的には注意が必要なことがあります。

年俸制は1年間で支払う額がいくらであるということが、雇用契約を結ぶ時点で決まっている形態です。

プロ野球の選手のシーズンオフは契約更改の話のときに年俸が出てきていますね。

さて、ここで今日ご質問があったのは、年俸制で働く従業員の割増賃金を予め年俸額プラスして年俸額を設定することは可能かということでした。

答えから申し上げると「可能」です。

但し、この場合重要なのは、実際の時間外･休日労働に対する割増賃金と差があってはならないということです。割増賃金をいくらと決めておいても、実際に計算してみて算出された割増賃金額のほうが多かった場合は年俸制といえども不足分は支払わなければなりません。

割増賃金は通常の労働時間に対して割増率をかけて算出されるのですから、年俸制といえどもこの「通常の労働時間」というものを従業員1人1人設定しておかなければなりません。

では、年俸制の場合の通常の労働時間はどのように設定するかということが問題となってきます。

この場合は、1年間という期間に対する賃金の支払いですから、1年間の労働時間を算出しなければなりません。

1年間の労働時間は365日から就業規則等で定めた休日数を引いた日数かける8時間となります。

週休二日制、祝祭日、年末年始・夏季休暇合計で126日と設定していたとします。

また年俸500万円と設定したとします。

この場合の計算式は360万円÷（365日－126日）÷8時間＝1883円（切り上げ）

が割増基礎単価となります。

年俸制といえども、労働時間を把握すると言うことに変わりはないので、把握された時間外・休日労働時間にこの単価をかけて求められた割増賃金と当初予定していた割増賃金額の差額は支払う必要があります。

もう一つ注意しなければならないことは、割増賃金の差額を来月は時間外労働が少なそうだからといって来月の分と相殺してはもよいということにはなりません。

これは賃金の全額払いに違反することになりますので、ご注意ください。

年俸制というのは、やはり、時間外・休日労働の時間把握が不必要な管理監督者になじむ支払い形態だと思いました。

先日、関与先から電話があり、相談に乗って欲しいことがあるので来てほしいというので、今日行ってまいりました。

内容を伺って、アドバイスをさせていただくと、

「そんなことはわかっています。そこを先生の力でなんとかしてもらえないでしょうか」と言われました。

内容自体明らかに違法行為で、とても薦められるものでもなく、また役人ではない私がどうしようもない内容でした。

労働関係の法律は労働者保護の観点で立法化されているので、経営者の心情としてはやりきれない内容のものも確かにあったりします。

私も法律違反しない限りは可能な限り経営者の利益になるようなアドバイスをさせていただいているつもりですが、今回の場合は違反事実が見つかった場合は顧問社労士としての責任が問われ兼ねないものでした。

しばらく気まずい空気が流れ、再度違った角度からご説明して帰ってまいりましたが、帰り際関与先のご担当者は明らかに納得できない様子でした。

帰り道、私は大いに迷いました。

あのような寂しげな表情を見せられると、自分がまったく役に立っていないような思いに駆られてしまいます。

しかし、その時の感情に任せて、自分の責任を忘れてはいけないと思いなおしました。

経営者の利益と会社としての社会的責任を両立させるのは大変なことです。

しかし、その時の流れに任せて、社会的責任を果たさないのはもっと悪いことです。

社会保険労務士の仕事は、労働に関する相談をうけてアドバイスすることですが、弁護士さんと違って、争いがおこって解決をしているようでは、社会保険労務士失格だと私は思います。

社労士は争いがなるべくおこらないように未然に手を打つというのが最大の使命だと思います。

見つからなければいい、見つかってから是正すればいい、という考えは労働関係には当てはまりません。

なぜなら、相手は会社から支給される給与でもって生活の全てを賄っている労働者なのです。

単に雇用契約の内容を無視した、遵守していないという問題に留まらず、労働者の生活をも、脅かすようなことになっては、争いは深まる一方です。

生命保険の話をするときよく「万が一のことがあったら大変」ということを聞きますが、何かあったときの備えというのが保険です。

社会保険労務士とはよく言ったもので、社会保障や労働関係で何かあったときの備えをしておくようにアドバイスするのが、社労士の仕事だと思います。

健康保険や厚生年金保険といった保険機能の分野はもとより、労働者と争いにならないように社内のルールを決めておく就業規則を作るのもまさに万が一のことがおこっても大丈夫なようにだと思います。

たとえ数パーセントのリスクでも、顕在化すると企業経営にとって大きなリスクとなります。

そうならないように、常日頃から対策を立てておかないといけないと改めて思った1日でした。

3月19日は娘の保育園の卒園式がありました。

僕は仕事でどうしても参加することができず、代わりに妻が参加しビデオカメラにその様子を撮ってきてくれました。

昨日そのビデオを見ていたのですが、とても感動することがありました。

最初、園長先生の話があり、歌を歌ったり、卒業証書の授与があったりと、式は流れていったのですが

最後に担任の先生が、金八先生のように一人一人の名前を読み上げて2年間の思い出を語っている場面があったのですが、そこで娘はしくしくと泣いていました。袖で拭いても拭いても止まらないぐらいの涙がずっと流れていたのです。

親の僕が言うのもなんですが、普段めったなことでは泣かず、たいてい笑っている顔しか見せない娘が先生や友達と別れるのが辛いから、たくさんの人がいることも気に留めず、泣いているのは少々驚きでした。

僕の知らないところで、寂しさや辛さといった感情を備えている人間に成長していってくれているというのは親としてもすごくうれしくて泣けてきました。

最近「ＫＹ」という言葉が流行っています。空気が読めないという言葉の頭文字をとっている言葉です。この言葉が発端で、子供たちの間ではいじめがあったりなかったり・・・

空気を読むというのは、とても日本的な習慣だと思います。

世界から見て日本人のいいところは、相手を思いやる言葉やしぐさ、つまり空気を読む技術がとても発達している国だというところです。

それが、「日本的」あるいは「日本文化」という誇れるものだと僕は思います。

ところが、昨日の朝日新聞の「声」の欄に15歳ぐらいの子がこのＫＹについて意見を投書していました。

内容にはこんなことが書いてありました。

その前日にあったテレビ番組での話を子供たちが話し合っている時に自分以外の多数が面白かったと感想を言ったという場面で、自分は面白くなかったときちんと自分を意見を言ってしまった場合、ＫＹだと言われて嫌われることがあるということが書いてありました。そしてこんな自分の意見が言えないような世界があるようでは「個性」が潰されるのではないのかという疑問も呈していました。

15歳にしてここまできちんと自分の考えを新聞紙上で述べることができるこの子はとてもすばらしいと思いました。

社会保険労務士は会社で働く人の能力を最大限に発揮できるようにお手伝いするのが仕事です。

従業員一人一人の能力を見極め適材適所に人員配置をするのは、企業経営にとってとても重要なことです。

人員配置をするときにもっとも考慮しなければならないのはその個性です。

失われた10年を経て企業は個性の中でもより成果に繋がる個性を見出し発掘することを重要視する様になってきました。

個性というのは漠然とした言い方ですが、最近の人事管理においてはそれが、行動力や論理的思考、表現力といった言葉で置き換えられます。

僕の主観ではありますが、15年ほど前において求められていた個性は忠誠心や忍耐力といったものではなかったろうかと思います。

海外との競争を否応なく迫られている日本企業にとって人事管理だけが日本的であるということはなくなってきています。

論理的に考え、行動し、それを皆が納得できるように表現し成果を上げるということが最低限の能力になってきているともいえるでしょう。

そんな大人の社会に先の子供が呈している個性が無い子供が入ってきた時、働くということをどのように受け止めるのでしょうか。

きちんと自分の意見を新聞紙上で言えた子供はすんなり適応できると思いますが、それ以外の子はとても苦労するのではないかと案じてしまいます。

娘は保育園で家では学べない感情や考え方が学べたと思います。

小学校の6年間でどんなことを学んでくるのでしょうか。

どちらかというとＫＹでも構わないので、僕は自分の意見をしっかりを言える人間に育っていってほしいと思っています。